Nyheter i LAS från och med den 30 juni

Den 30 juni införs nya bestämmelser i Lagen om anställningsskydd (LAS). Här summerar vi ett axplock av de största förändringarna du som arbetsgivare behöver hålla dig uppdaterad om. Bestämmelserna börjar tillämpas först den 1 oktober.

Nya tidsramar för inLASning

Den tidigare anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning. Med det följer även ett antal förändringar, bland annat kring reglerna om inLASning och företrädesrätt till ytterligare anställning. Tidigare gällde att när en arbetstagare haft en visstidsanställning i 24 månader övergick visstidsanställningen i en tillsvidareanställning. I och med de nya reglerna förkortas kravet på arbetad tid till sammanlagt 12 månader. Numera ska även kortare uppehåll mellan visstidsanställningar i vissa fall inkluderas i beräkningen av om de 12 månaderna uppnåtts. 

En anställd som har eller har haft visstidsanställning under sammanlagt minst 9 månader under de senaste 3 åren har företrädesrätt till nya visstidsanställningar. Det finns dock möjlighet att frångå företrädesrätten genom bestämmelser i kollektivavtal. 

Möjlighet till tillsvidareanställning för inhyrda arbetstagare

För uthyrda arbetstagare införs regler som påminner om inLASning. Reglerna ger även uthyrda arbetstagare möjlighet till tillsvidareanställning. En arbetsgivare som under en period om 36 månader har haft en arbetstagare inhyrd hos sig i totalt 24 månader, är skyldig att erbjuda denna arbetstagare antingen

• en tillsvidareanställning på det egna företaget, eller 
• en ersättning motsvarande två av arbetstagarens månadslöner hos uthyrningsföretaget.

Det är upp till kundföretaget att bestämma vilket av de två alternativen man väljer att erbjuda den inhyrda arbetstagaren.

Alla arbetsgivare får undanta tre arbetstagare vid uppsägningar på grund av arbetsbrist

I och med de nya reglerna i LAS blir det möjligt för samtliga bolag – oavsett storlek – att undanta tre arbetstagare vid arbetsbristuppsägningar. Denna möjlighet har tidigare endast funnits för mindre bolag. För större bolag begränsas möjligheten något genom införandet av en “karenstid”, som innebär att det måste gå viss tid från det att arbetsgivaren utnyttjar möjligheten att undanta arbetstagare vid uppsägningar tills dess arbetsgivaren kan göra så igen. Notera att även dessa regler kan frångås genom bestämmelser i kollektivavtal. 

Anställningen upphör under pågående tvist om uppsägning

Vid uppsägning kan det uppstå en tvist om uppsägningen varit giltig eller inte. Tidigare har arbetstagaren i sådana situationer haft rätt att behålla sin anställning. Arbetsgivaren har därmed också varit skyldig att fortsätta betala ut lön. Nu gäller istället att anställningen upphör genom uppsägningen, även om tvist uppstår. Arbetsgivaren är då inte heller skyldig att betala ut lön utan arbetstagaren kan istället kan vända sig till A-kassan för att begära ersättning under tvistetiden. Om uppsägningen sedan konstateras varit ogiltig återupptas anställningen och arbetsgivaren är skyldig att betala ut den lön som skulle utgått under tvistetiden i efterhand. Undantag gäller dock för fackliga förtroendemän som, precis som tidigare, kvarstår i sin anställning även under en eventuell tvist.  

Sakliga skäl

I den uppdaterade versionen av LAS används ett nytt begrepp vid uppsägning av personliga skäl. Sakliga skäl ersätter det tidigare begreppet saklig grund. Genom det nya begreppet förändras bedömningsgrunderna för att avgöra när sådan uppsägning är tillåten. Det avgörande för bedömningen ska vara hur allvarligt arbetstagarens brott mot anställningsavtalet varit. Det nya begreppet innebär också att arbetsgivarens skyldighet att om möjligt omplacera en arbetstagare förändras. När en omplacering av personliga skäl gjorts en gång ska den skyldigheten som huvudregel anses uppfylld. 

Turordning vid ”hyvling”

Reglerna om hyvling, d v s då en arbetsgivare efter en omorganisation erbjuder en lägre sysselsättningsgrad har också ändras. Vid hyvling ska arbetsgivaren beakta en särskild turordning och den som tackar ja till ett sådant erbjudande har rätt till en omställningstid som motsvarar uppsägningstiden, upp till tre månader. Under denna tid ska arbetstagaren få behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och sina förmåner. 

Gör rätt från början

Förutom nämnda ändringar i LAS finns många regler som en arbetsgivare behöver hålla sig uppdaterad om. Rådfråga en jurist om du är osäker på vad som gäller inför en anställning eller uppsägning. Det lönar sig att göra rätt från början. På Amber Advokater har vi experter på arbetsrätt som kan guida dig fram genom de nya reglerna.